11.03.2011 | Людмила Никулина

От администратора к лидеру

Наш опыт работы в проектах по оценке персонала показал, что существует определенная разница между «профилями» руководителей, работающих в российских и западных компаниях. Успешность и эффективность руководителей в этих компаниях обеспечивают разные компетенции, т. е. менеджеры демонстрируют принципиально разные сильные и слабые стороны в зависимости от того, работают они в российской или западной компании.

В 2010 г. мы провели исследование, в котором анализировались результаты оценки за 2008-2010 гг. 1483 менеджеров среднего звена (наших соотечественников), работающих в 28 компаниях (15 российских и 13 западных). Оценка проводилась на основе модели менеджерских компетенций, среди которых в качестве ключевых были выделены: стратегическое мышление; анализ проблем и принятие решений; планирование и организация работы; оперативное управление; развитие и мотивирование сотрудников; сотрудничество и работа в команде; коммуникация; ориентация на результат.

Результаты исследования показали, что наибольшая разница между руководителями российских и западных компаний (в пользу последних) обнаруживается в областях, связанных с проявлением лидерских компетенций, умения выстраивать командную работу и коммуникаций. Можно сказать, что российские руководители в большей степени тяготеют к более жесткому, административному стилю управления. Они склонны недооценивать роль подчиненных и применять негативную мотивацию, редко привлекают своих сотрудников и коллег к обсуждениям, предпочитают вырабатывать решения самостоятельно, обладают менее эффективными навыками убеждения и влияния, склонны к жесткому стилю ведения переговоров.

В чем причины такого «отставания» менеджеров российских компаний? Возьмем на себя смелость выдвинуть несколько гипотез.

Исторический контекст

Первая гипотеза связана с историческим и культурным контекстом, в котором формировался бизнес на Западе и в России. Западные компании, в отличие от многих российских, подчиняются общим законам менеджмента, ведь они прошли относительно долгий путь становления и развития, в них годами складывалась культура ведения бизнеса, правила взаимодействия и представление о роли руководителя. Умение выстраивать эффективные коммуникации, работать в команде, мотивировать и развивать сотрудников — обязательные компетенции для любого руководителя, работающего в такой компании. И необходимость владения этими компетенциями не обсуждается. В то время как в российских компаниях это до сих пор остается поводом для дискуссий. За короткую историю существования российского бизнеса у наших руководителей не было возможности оценить полезность этих «мягких» компетенций, ведь они дают результат только в долгосрочной перспективе, а российские компании в силу разных причин часто нацелены на получение быстрых результатов.

Роль первого лица

Возможно, причина кроется и в принципиально разной роли, которую играет первое лицо в российских и западных компаниях. Западные компании более «обезличенные», ведь в них первое лицо — это всего лишь «номер один», задача которого заключается в том, чтобы реализовывать миссию компании. При этом со сменой первого лица миссия компании, как правило, не меняется и преемник продолжает вести компанию тем же курсом и, естественно, подчиняться тем же общим законам менеджмента, которые в ней приняты. Другое дело — российские компании. В них роли владельца и СЕО часто совмещаются, СЕО не подчиняется миссии компании и ее правилам, а скорее сам определяет направление ее развития, ведь российские предприниматели зачастую создают компании для самореализации, и здесь действует принцип «не СЕО для компании, а компания для СЕО». Поэтому роль личности первого лица в российских компаниях несоизмеримо выше, чем в западных. Если СЕО демонстрирует сам и требует от других менеджеров проявлений истинного лидерства, а не административного стиля управления, то и руководители среднего звена начнут проявлять необходимые компетенции.

Внешняя среда

Причина того, что у российских руководителей превалирует административный стиль управления (по сравнению с коллегами из западных компаний), может крыться и в современном этапе развития рынка. Отсутствие честной конкуренции, необходимость административного ресурса для успеха в бизнесе, сфокусированность на получении результатов в краткосрочной перспективе, отсутствие общепризнанных представлений о регулярном менеджменте и бизнес-этике — все это предопределило понимание роли эффективного руководителя в первую очередь как лица, добивающегося результатов в сложных условиях, успешно решающего проблемы, организующего процессы и распределяющего ресурсы (для российских руководителей характерен явный перевес таких компетенций, как ориентация на результат, планирование и организация работы, анализ проблем и принятие решений). Стиль же управления, ориентированный на людей и предполагающий сконцентрированность на мотивации и развитии подчиненных, совместную выработку решений, готовность учитывать мнения других, считается «слабым». Возможно, руководители в российских компаниях обладают компетенциями, которые больше соответствуют современному этапу и делают их более успешными в текущих условиях.

Уровень развития

У руководителей российских компаний, как показало исследование (увы!), уровень развития всех компетенций в среднем ниже, чем у руководителей западных компаний. При этом профиль компетенций у них более неравномерный, т. е. оценки варьируются в более широком диапазоне. Возможно, это связано с тем, что в западных компаниях практикуется системный подход к развитию самих менеджеров, а выстроенная в компании система обучения и развития потенциала позволяет привести практически каждого руководителя к определенному «управленческому стандарту» и привить им навыки, необходимые для успешного управления людьми. В то время как в российских компаниях развитие руководителей чаще всего сводится к отдельным обучающим мероприятиям, а не является системным. Отсюда необходимость учиться на практике, на своих и чужих ошибках, осваивать роль руководителя, опираясь на свой личный опыт и наблюдая за коллегами (которые находятся в такой же ситуации и не могут быть образцом для подражания). В результате складывается ситуация, когда менеджеры либо не знают, в чем заключается роль современного эффективного руководителя, либо не могут в полной мере освоить необходимые лидерские компетенции.

Вероятно, можно найти еще много причин, объясняющих, почему руководители российских компаний до сих пор предпочитают практиковать административный стиль менеджмента и недооценивают важность работы с подчиненными, эффективных коммуникаций и командной работы. Но гораздо важнее найти ответ на вопрос, как быстро наши руководители пройдут путь от администратора к лидеру. Конечно, зависит это от многих факторов, но необходимость такого перехода очевидна: как показывает опыт известных корпораций, к успеху и процветанию компании приводят не администраторы, а сильные лидеры, взращивающие лидерство вокруг себя.

Людмила Никулина— генеральный директор консалтинговой компании Talent Lab

Материал опубликован в газете «Ведомости» 11.03.2011, 42 (2808)

Версия для печати